Cuối năm 2025, 1/3 nhân sự Việt Nam kỳ vọng mức tăng lương trên 10%, tạo sức ép rõ rệt lên các doanh nghiệp. Người lao động không chỉ chủ động đòi hỏi quyền lợi mà còn mong muốn cơ chế đánh giá minh bạch, công bằng; nếu không được ghi nhận đúng giá trị, họ sẵn sàng cân nhắc chuyển việc.

Kỳ vọng tăng lương cao chưa từng có

Bức tranh nhân sự Việt Nam cho năm 2026 trở nên rõ nét khi người lao động bày tỏ kỳ vọng vào những chuẩn mực mới trong ghi nhận và đãi ngộ.

Theo APAC Workforce Whitepaper 2025 do Reeracoen Group phối hợp với Rakuten Insight thực hiện, 32% nhân sự Việt Nam mong muốn mức tăng lương tối thiểu 10% trở lên trong chu kỳ lương cuối năm 2025 đầu năm 2026.

Đây không còn là yêu cầu đơn lẻ, mà phản ánh xu hướng mới: người lao động muốn được trả lương dựa trên giá trị thực, với mức tăng rõ ràng, cụ thể và tương xứng.

Báo cáo cũng chỉ ra ba yếu tố khiến doanh nghiệp không thể xem nhẹ xu hướng này: 74% nhân sự ưu tiên mức lương công bằng và minh bạch, 59% mong muốn quy trình đánh giá hiệu suất rõ ràng trước khi xét thưởng, 41% sẵn sàng chuyển việc nếu không có cơ hội tăng lương hoặc thăng tiến.

Những con số này cho thấy kỳ vọng của thị trường lao động đã thay đổi, tạo sức ép lớn lên các doanh nghiệp, đặc biệt trong những ngành có biên độ lợi nhuận nhạy cảm và tỷ lệ biến động nhân sự cao như F&B.

Hiệu suất – điểm tựa cho mọi quyết định lương thưởng

Khi 1/3 nhân sự đặt kỳ vọng tăng lương từ hai chữ số, áp lực không chỉ nằm ở việc “tăng bao nhiêu”, mà là tăng dựa trên cơ sở nào. Doanh nghiệp không thể tiếp tục dựa vào cảm tính, ghi nhận rời rạc hay các cuộc họp tổng kết mang tính thủ tục.

Để đàm phán lương thưởng một cách công bằng và thuyết phục, tổ chức cần chứng minh rằng mức tăng hay không tăng dựa trên các tiêu chí lượng hóa được: mục tiêu rõ ràng, chỉ số đo lường nhất quán, lưu trữ đánh giá theo thời gian và có chu kỳ phản hồi minh bạch.

Nói cách khác, doanh nghiệp buộc phải thay đổi nếu muốn giữ chân nhân sự chất lượng trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh ngày càng khốc liệt, hoặc chí ít là có cơ sở khoa học, rõ ràng để thuyết phục nhân sự trong các cuộc đàm phán lương thưởng.

F&B - mô hình phức tạp nhất, cần giải pháp công nghệ

Trong các mô hình doanh nghiệp, ngành F&B được xem là phức tạp nhất để đánh giá hiệu suất, bởi đặc thù vận hành theo ca, biến động nhân sự liên tục và áp lực cạnh tranh gay gắt. Những yếu tố này khiến việc xây dựng một hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch và dựa trên dữ liệu trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.

Chính vì vậy, nhiều chủ quán và doanh nghiệp F&B đang tìm đến các giải pháp công nghệ, giúp tiêu chuẩn hóa quy trình đánh giá, đồng thời tạo ra cơ sở dữ liệu minh bạch làm nền tảng vững chắc cho các quyết định về lương thưởng và phát triển nhân sự.

Một trong những giải pháp được lựa chọn nhiều nhất là iPOS HRM - hệ thống quản lý nhân sự toàn diện, cho phép doanh nghiệp theo dõi hiệu suất theo ca, vị trí hoặc bộ phận, giúp đánh giá không chỉ minh bạch mà còn nhất quán theo thời gian.

Dữ liệu hiệu suất được kết nối trực tiếp với bảng lương, làm rõ quá trình xét thưởng vốn dễ phát sinh tranh cãi. Hệ thống tích hợp chấm công, ca làm, phụ cấp, KPIs và mô tả công việc trong một nền tảng duy nhất, tự động hóa tính lương, giảm sai sót và tối ưu chi phí vận hành.

Trong khi đó, chủ quán dễ dàng kiểm soát chi phí lương theo từng chi nhánh hoặc đơn vị. Điều này thúc đẩy thương hiệu xây dựng văn hóa minh bạch, công bằng và khuyến khích hiệu suất thực chất.

Trong bối cảnh kỳ vọng tăng lương ngày càng cao, các giải pháp như iPOS HRM không chỉ hỗ trợ quản trị, mà còn giúp doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh thực sự trên thị trường nhân sự đầy biến động hiện nay.